Comment fidéliser ses bons salariés en TPE/PME quand on ne peut pas rivaliser avec les grands groupes ?

Fidéliser ses meilleurs collaborateurs est devenu un véritable enjeu pour les TPE et PME.

Lorsqu’un salarié compétent quitte l’entreprise, ce n’est pas seulement un recrutement à relancer. Il faut gérer le départ, redistribuer la charge de travail, recruter, intégrer puis former une nouvelle personne.

Et face à un grand groupe capable de proposer un salaire plus élevé, davantage d’avantages ou des perspectives de carrière structurées, le dirigeant de PME peut parfois avoir le sentiment de ne pas pouvoir lutter.

Pourtant, la fidélisation ne se résume pas au salaire.

Attention toutefois à ne pas tomber dans le piège inverse : une bonne ambiance ou quelques avantages ne compenseront pas durablement une rémunération déconnectée du marché.

L'enjeu est plutôt de construire une proposition employeur globale, cohérente avec les moyens et les spécificités de l'entreprise.

1. Commencer par le salaire : être juste avant de chercher à être différent

C'est le point de départ.

Une entreprise qui rémunère nettement moins que le marché aura du mal à fidéliser ses collaborateurs sur le long terme, même si elle propose de bonnes conditions de travail.

Cela ne signifie pas qu'une PME doit systématiquement proposer les salaires les plus élevés.

Elle doit en revanche connaître son marché et être capable de répondre à quelques questions :

• Mes niveaux de rémunération sont-ils cohérents avec les pratiques du secteur ? 
• Existe-t-il des écarts importants entre des salariés occupant des fonctions comparables ? 
• Les critères d'évolution salariale sont-ils clairs ? 
• Les salariés comprennent-ils comment leur rémunération peut évoluer ? 

Les avantages et les leviers non financiers ne doivent pas servir à masquer un problème de rémunération.

Une fois ce socle posé, une PME peut en revanche jouer sur de nombreux autres facteurs.

2. Le management : un levier de fidélisation souvent sous-estimé

Le salaire est visible. Le management, lui, se vit au quotidien.

La qualité de la relation avec son responsable peut fortement influencer l'envie de rester dans une entreprise.

Un salarié peut accepter de ne pas avoir le salaire le plus élevé du marché s'il bénéficie en contrepartie :

• d'autonomie ; 
• de confiance ; 
• de reconnaissance ; 
• de feedback régulier ; 
• d'objectifs clairs ; 
• d'un manager disponible ; 
• d'un environnement dans lequel il peut exprimer ses difficultés. 

À l'inverse, une augmentation ne suffira pas toujours à retenir quelqu'un qui ne supporte plus son management.

C'est pourquoi la fidélisation des salariés commence aussi par une question très simple : « Que vivent réellement mes collaborateurs au quotidien ? »

Dans une PME, la proximité entre le dirigeant, les managers et les équipes peut d'ailleurs devenir un véritable avantage concurrentiel.

3. Donner des perspectives, même quand l'entreprise est petite

Une PME n'a pas toujours les moyens de proposer une succession de postes comme peut le faire un grand groupe.

Mais cela ne signifie pas qu'elle ne peut pas proposer d'évolution.

Un collaborateur peut évoluer en :

• prenant davantage de responsabilités ; 
• pilotant un projet ; 
• développant une nouvelle compétence ; 
• devenant référent sur un sujet ; 
• encadrant progressivement une équipe ; 
• participant davantage aux décisions ; 
• faisant évoluer le contenu de son poste. 

L'erreur consiste parfois à considérer que « évoluer » signifie nécessairement obtenir un nouveau titre et une augmentation.

Les salariés peuvent aussi rechercher davantage d'autonomie, de responsabilités, d'apprentissage ou de variété dans leurs missions.

Encore faut-il prendre le temps d'en discuter avec eux.

4. La flexibilité peut devenir un avantage concurrentiel

Les grandes entreprises disposent souvent de moyens importants. Mais elles ne sont pas nécessairement plus souples.

Une TPE ou PME peut parfois proposer une organisation plus personnalisée :

• horaires adaptés ; 
• souplesse ponctuelle ; 
• télétravail lorsque l'activité le permet ; 
• organisation différente du temps de travail ; 
• possibilité de mieux concilier contraintes personnelles et professionnelles.

Tout n'est évidemment pas applicable à tous les métiers.

Un salarié travaillant dans un atelier, sur un chantier ou dans un commerce n'aura pas les mêmes possibilités qu'un salarié travaillant dans une fonction administrative.

Mais la question mérite d'être posée : « Qu'est-ce que je peux faire pour donner davantage de souplesse à mes collaborateurs sans désorganiser mon activité ? »

La réponse peut parfois être beaucoup plus simple qu'on ne l'imagine.

5. Ne pas regarder uniquement le salaire : penser rémunération globale

La rémunération d'un salarié ne se limite pas à son salaire brut.

Mutuelle, prévoyance, titres-restaurant, intéressement, participation, PPV, avantages sociaux, formation, jours de congés supplémentaires ou encore activités sociales et culturelles peuvent compléter la rémunération.

Pour une PME, ces dispositifs peuvent permettre de travailler sur le pouvoir d'achat et la qualité de vie des salariés sans que chaque action passe nécessairement par une augmentation du salaire fixe.

Mais là encore, il faut raisonner en fonction des besoins réels des collaborateurs.

Un avantage qui ne correspond à personne dans l'entreprise aura peu d'impact sur la fidélisation.

Un exemple : les avantages salariés avec WiiSmile

C'est notamment sur ce terrain que des solutions comme WiiSmile, avec qui S'RH est partenaire, peuvent être intéressantes pour les TPE et PME.

WiiSmile propose une solution regroupant différents avantages salariés : activités sociales et culturelles, titres-restaurant, chèques cadeaux, vacances, cours en ligne ou encore services à la personne. L'objectif est notamment de permettre à des entreprises de petite taille de proposer une offre d'avantages plus large, avec une gestion centralisée. 

L'intérêt, à mes yeux, n'est pas de considérer ce type de solution comme la réponse à la fidélisation.

C'est simplement un levier supplémentaire dans une politique RH plus globale.

Pour une PME qui ne pourra pas toujours rivaliser avec un grand groupe sur le salaire, proposer des avantages qui ont une utilité concrète pour les salariés peut contribuer à renforcer sa proposition employeur.

6. La reconnaissance ne coûte pas toujours plus cher

Il existe un autre levier, souvent oublié parce qu'il n'apparaît dans aucun budget RH : la reconnaissance.

Dire merci.

Faire un retour positif sur un travail bien réalisé.

Associer un salarié à une décision.

Prendre le temps d'expliquer pourquoi son travail est important.

Valoriser une réussite devant l'équipe.

Donner de la visibilité sur les résultats de l'entreprise.

Cela peut sembler évident. Pourtant, dans le quotidien d'un dirigeant ou d'un manager, ces gestes passent facilement au second plan.

Et c'est parfois lorsque le salarié annonce son départ que l'entreprise réalise à quel point sa contribution était importante.

7. Comprendre pourquoi les salariés restent… et pourquoi ils partent

Une stratégie de fidélisation ne devrait pas être construite uniquement à partir de suppositions.

Il faut aussi poser les questions directement aux collaborateurs.

Lors des entretiens professionnels, des entretiens annuels ou simplement dans les échanges du quotidien, on peut chercher à comprendre :

Qu'est-ce qui vous plaît ici ?

Qu'est-ce qui pourrait vous donner envie de partir ?

Qu'aimeriez-vous voir évoluer dans votre poste ?

De quoi auriez-vous besoin pour vous projeter dans l'entreprise dans deux ou trois ans ?

Ces réponses sont précieuses.

Car le dirigeant peut penser que le salaire est le principal sujet alors que son salarié attend surtout davantage de responsabilités.



Ou inversement.

8. Ne pas attendre la démission pour agir

La fidélisation ne se construit pas le jour où un salarié reçoit une proposition d'un concurrent.

À ce stade, il est souvent déjà trop tard.

Certains signaux doivent attirer l'attention :

• baisse d'implication ; 
• retrait progressif des échanges ; 
• demandes répétées qui restent sans réponse ; 
• frustration concernant l'évolution ; 
• augmentation des absences ; 
• baisse de motivation ; 
• changement dans le comportement habituel. 

Cela ne signifie évidemment pas qu'un salarié qui semble moins impliqué va forcément partir.

Mais ces signaux peuvent être l'occasion de rouvrir le dialogue avant que la décision soit prise.

Alors, comment une PME peut-elle rivaliser avec un grand groupe ?

Elle ne le peut pas nécessairement sur tous les terrains.

Et ce n'est pas grave.

Une TPE ou PME n'a pas besoin de proposer exactement la même chose qu'un grand groupe.

Elle doit plutôt identifier ce qu'elle peut faire mieux ou différemment.

Cela peut être :

• Une relation plus directe avec le dirigeant.
• Davantage d'autonomie.
• Une plus grande souplesse.
• Des responsabilités plus rapidement accessibles.
• Une meilleure connaissance de chaque collaborateur.
• Une rémunération globale bien pensée.
• Un environnement de travail cohérent avec les attentes des équipes.

Et surtout, une vraie qualité de management.

La question à se poser n'est donc peut-être pas : « Comment puis-je payer autant que le grand groupe ? »

Mais plutôt : « Qu'est-ce que mon entreprise peut proposer à ses salariés que ses concurrents ne proposent pas, ou pas de la même manière ? »

C'est à partir de cette réflexion que peut se construire une véritable stratégie de fidélisation.

En conclusion : Fidéliser ses bons profils ne repose pas sur un seul dispositif.

Le salaire reste essentiel et doit être cohérent avec le marché. Mais il n'est qu'une composante de la relation entre un salarié et son entreprise.

Management, reconnaissance, autonomie, évolution, flexibilité, avantages salariés et partage de la valeur peuvent tous contribuer à construire une proposition employeur attractive.

Pour une TPE ou une PME, l'objectif n'est donc pas forcément de devenir « aussi attractive qu'un grand groupe ».

C'est de devenir attractive pour les bonnes personnes, pour les bonnes raisons.

Et cela commence par une question que chaque dirigeant peut se poser : Pourquoi mes meilleurs salariés choisissent-ils de rester aujourd'hui… et qu'est-ce qui pourrait les faire partir demain ?



Pour aller plus loin

Si vous souhaitez faire le point sur vos pratiques de fidélisation, votre rémunération, votre management ou plus largement votre organisation RH, S'RH accompagne les dirigeants de TPE et PME dans la structuration de leurs ressources humaines, de manière concrète et opérationnelle.