Fidéliser ses meilleurs collaborateurs est devenu un véritable enjeu pour les TPE et PME. Lorsqu’un salarié compétent quitte l’entreprise, ce n’est pas seulement un recrutement à relancer. Il faut gérer le départ, redistribuer la charge de travail, recruter, intégrer puis former une nouvelle personne. Et face à un grand groupe capable de proposer un salaire plus élevé, davantage d’avantages ou des perspectives de carrière structurées, le dirigeant de PME peut parfois avoir le sentiment de ne pas pouvoir lutter. Pourtant, la fidélisation ne se résume pas au salaire . Attention toutefois à ne pas tomber dans le piège inverse : une bonne ambiance ou quelques avantages ne compenseront pas durablement une rémunération déconnectée du marché. L'enjeu est plutôt de construire une proposition employeur globale , cohérente avec les moyens et les spécificités de l'entreprise.
Dans un précédent article, nous avons expliqué à partir de quand un audit RH peut être utile pour une PME . Mais concrètement, que peut révéler un audit RH lorsqu'on prend le temps d'analyser les pratiques d'une entreprise ? Voici un exemple concret d'une mission réalisée par S'RH, anonymisée pour préserver la confidentialité du client. Un audit RH ne sert pas uniquement à rechercher des erreurs ou des non-conformités. Il permet aussi de prendre du recul sur le fonctionnement réel de l'entreprise, de mettre en évidence des sujets qui passent inaperçus au quotidien et surtout de prioriser les actions à mener. Dans cette PME industrielle, l'entreprise disposait déjà de bonnes pratiques RH. Pourtant, l'audit a fait ressortir plusieurs zones de vigilance que la direction ne soupçonnait pas.