Cas client : redresser une situation RH critique grâce à un DRH à temps partagé

Un exemple concret d'accompagnement de S'RH, anonymisé pour préserver la confidentialité du client.

Le contexte

Une structure employant une quinzaine de salariés, avec plusieurs niveaux d'encadrement et une activité de terrain, traversait une période particulièrement difficile : un turn-over extrêmement élevé, des équipes démobilisées, une ambiance tendue et une activité fortement impactée par cette instabilité. Plusieurs postes clés restaient vacants, notamment des postes d'encadrement, ce qui aggravait encore la situation.

La direction, en poste depuis plusieurs années, avait la volonté de bien faire sur le plan RH, mais faisait face à un manque de structuration des processus et à des risques juridiques concrets (non-conformités sur des sujets réglementaires de base). Sans fonction RH dédiée en interne, elle cherchait un accompagnement opérationnel durable plutôt qu'une intervention ponctuelle.

L'objectif de la mission

La structure souhaitait :

• Définir et mettre en œuvre une politique RH au service de sa mission
• Mettre en conformité, clarifier et structurer la gestion RH (réglementaire, intégration, procédure d'embauche, temps de travail, congés, télétravail)
• Finaliser la structuration de l'organisation : clarifier les rôles et responsabilités de chacun, recruter sur les postes vacants

Un enjeu clair : sortir d'une gestion RH « en réaction permanente » pour passer à une fonction RH qui accompagne sereinement le développement de l'activité.

La méthode employée : un DRH à temps partagé sur la durée

Contrairement à un audit ponctuel, cette mission s'est déployée dans la durée, avec une présence progressive et adaptée aux besoins :

Phase préparatoire (1 jour) : réunion de lancement avec les équipes, prise de connaissance des process et outils RH existants, du cadre réglementaire et du climat social, puis validation des priorités avec la direction.

Phase de structuration (1 jour par semaine, pendant plusieurs mois) : mise en conformité réglementaire (affichage obligatoire, DUERP, règlement intérieur, suivi des temps de travail, procédure d'embauche), et structuration de l'organisation : finalisation des fiches de poste, mise en place d'outils d'intégration (livret d'accueil, parcours d'intégration), recrutement des postes vacants, mise en œuvre du télétravail.

Phase de pilotage et suivi (quelques jours par mois, en continu) : veille sociale, mise à jour des tableaux RH, campagnes d'entretiens annuels et professionnels, plan de formation, communication interne, et bilans réguliers avec la direction et les instances de gouvernance de la structure.

Les résultats

L'évolution entre le début et la situation actuelle est nette :

Ce résultat n'est pas venu d'une seule action, mais d'un ensemble cohérent : écoute du terrain, mise en conformité progressive, clarification des règles et des rôles, et structuration durable du fonctionnement et des process RH.

À l'issue de la mission, la direction a résumé l'accompagnement ainsi : « Professionnel. Efficace. Engagé. À l'écoute. Sens du service et du résultat. »

Ce que cet exemple illustre

Cette mission montre bien la différence entre un audit RH ponctuel et un DRH à temps partagé : quand la situation RH est dégradée sur plusieurs plans à la fois (conformité, organisation, climat social), une intervention isolée ne suffit pas. C'est la présence régulière et progressive dans la durée — en phase avec le rythme réel de l'entreprise — qui permet de sécuriser, structurer, puis stabiliser durablement la situation.

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